Ghosting i professionella sammanhang: en tyst relationsmördare

 Vad menas med ghosting?

Begreppet ghosting uppstod i dejtingkulturen men har sedan dess spridit sig till alla typer av relationer. Psykologiskt definieras ghosting som att en person abrupt bryter all kontakt utan förklaring – den andra parten lämnas i kommunikativt limbo.
Fenomenet är vanligare i digitala sammanhang där det är enkelt att försvinna från en e-posttråd, ett meddelande i sociala medier eller en professionell process. Ghosting beskrivs som ett medvetet avbrott i kommunikationen som kan förekomma i romantiska, vänskapliga och professionella relationer. Psykologer menar att ghosting triggar hjärnans behov av förklaringar; när relationer avslutas utan förvarning uppstår kognitiv dissonans och långvarig känslomässig stress.

Typer av ghosting

• Romantisk ghosting – en person i dejtingkontext försvinner utan avslut.

• Vänskaplig ghosting – en vän bryter kontakten utan att förklara varför.

• Professionell ghosting – arbetsgivare, kandidater eller kollegor ignorerar mejl, samtal eller mötesförfrågningar. I en digital arbetsmiljö kan ghosting ske när jobbkandidater aldrig får svar efter en intervju, när kunder ignorerar offerter eller när en LinkedIn-kontakt slutar svara.

Varför ghostar människor?

Forskningen visar att ghosting ofta handlar om undvikande av konflikter snarare än illvilja. Studier om anknytningsstilar visar att personer med undvikande anknytning tenderar att dra sig undan när intimiteten ökar. Andra motiv är konfliktundvikande, rädsla för att såra någon, upplevd anonymitet online (digitalt avstånd minskar empatin) och låg emotionell mognad.
Psykologen Nuala G. Walsh menar att professionell ghosting ofta drivs av bekvämlighet och låg ansvarskänsla; människor ser inga direkta konsekvenser och väljer därför den enklaste vägen – tystnad. Sue Parker på Marketing Mag beskriver ghosting som en medveten handling att ignorera och avfärda någon, en form av undvikande beteende som ofta bottnar i bristande kommunikationsfärdigheter och emotionell intelligens.

Hur vanligt är fenomenet?

Kandidater och arbetsgivare

Ghosting har exploderat inom rekrytering. The Interview Guys rapporterade 2025 att 61 % av kandidater upplevt ghosting efter intervjuer och att små företag ghostar kandidater dubbelt så ofta som stora företag. Samma rapport visade att 89 % av arbetsgivare ser kandidat-ghosting som ett betydande problem och att 75 % av ansökningar aldrig får något svar.
Det skapar en ond cirkel: när kandidater upplever tystnad blir de själva mer benägna att ghosta. En undersökning från CareerPlug (2025) visade att 44 % av kandidater erkände att de själva ghostat en arbetsgivare, medan 53 % hade blivit ghostade av arbetsgivare.

Arbetsplatsen i stort

Fenomenet är inte begränsat till rekrytering. I Point Road Group beskrivs hur ghosting påverkar flera affärsrelationer: leverantörer som ignoreras, kandidater som aldrig får svar och kontakter som försvinner efter en referral. Marketing Mag varnar för att ghosting numera är standardbeteende i affärer och marknadsföring och att det kan slå tillbaka när en ghoster senare behöver göra affärer med den som blivit ghostad.

Psykologiska och empatiska konsekvenser

Att bli ghostad skapar mer än irritation. Forskning har visat att socialt avvisande aktiverar hjärnans smärtcentrum på samma sätt som fysisk smärta. Ghosting skapar en känsla av ambiguous loss – en oklar förlust där relationen saknar tydligt avslut. Människor lämnas med obesvarade frågor (“Var jag inte bra nog?”) och upplever nedstämdhet och sänkt självkänsla. Newport Institute beskriver hur ghosting kan trigga gamla självkritiska mönster, känslor av övergivenhet och ensamhet.
Ghosters mår inte heller bra – de rapporterar skuld och skam, och ser ofta att deras tendens att undvika svåra samtal följer med in i andra relationer. Forskningsöversikter visar att personer med hög rejectionskänslighet (vanligt vid ADHD och andra neuropsykiatriska tillstånd) kan reagera särskilt starkt på ghosting. I ett öppet forskningsprojekt undersökte Wood m.fl. (2023) hur jobbsökare reagerar när arbetsgivare ger ingen feedback (ghosting) jämfört med när de får personlig eller opersonlig återkoppling. Författarna konstaterade att ghosting kan ha negativa effekter på grundläggande psykologiska behov, men resultaten var inte entydiga, vissa deltagare rapporterade till och med högre känsla av kontroll efter att ha blivit ghostade. Detta visar att individer reagerar olika och att mer forskning krävs.

Skador på varumärke och rykte

Företag som ghostar kandidater

När arbetsgivare ignorerar kandidater skadar det deras arbetsgivarvarumärke. The Recruitment Org påpekar att kandidater som blir ghostade delar sina negativa erfarenheter på plattformar som Glassdoor och LinkedIn, vilket skadar företagets rykte och gör det svårare att attrahera talanger. Mercer Bradley visar att 60 % av kandidater avbryter processen helt om kommunikationen är dålig och att tiden för att tillsätta en tjänst ökar med 23 % när företag har negativt arbetsgivarvarumärke.
Enligt samma källa minskar varje ghostad kandidat lusten att rekommendera företaget; negativa upplevelser kan påverka upp till tio potentiella sökande. Point Road Group betonar att ghosting inte bara handlar om en enda utebliven e-post; tystnaden kan rasera affärsrelationer och förtroende, vilket i förlängningen skadar företagets rykte, varumärke och intäkter. 4 Corner Resources noterar att när kandidater ghostar tvingas arbetsgivare starta om rekryteringsprocessen, vilket innebär extra kostnader och förlorad produktivitet. De varnar även för att ett rykte om ghosting internt kan leda till att befintliga medarbetare tappar förtroendet för ledningen.

Personligt varumärke och nätverk

Ghosting påverkar även individens personliga varumärke. Psychology Today förklarar att personer som ghostar sällan reflekterar över den kommersiella skadan de orsakar; sociala medier kan snabbt “straffa” återfalls-ghosters och skada deras professionella rykte. Sue Parker påpekar att minnet är långt och att en ghoster en dag kan behöva pitcha till den de ignorerat – ett dåligt intryck riskerar att bita tillbaka.
Point Road Group poängterar att ghostade leverantörer eller kandidater berättar för andra, vilket leder till förlorade rekommendationer och affärer. I en arbetsmarknad där LinkedIn-kontakter ofta är potentiella kunder, partners eller framtida chefer kan tystnad sabotera ett nätverk som tagit år att bygga.

Ekonomiska kostnader

Ghosting är dyrt. SHRM uppskattar att genomsnittskostnaden för att rekrytera en ny medarbetare i USA är cirka 4 129 USD och att processen i snitt tar 42 dagar. När kandidater eller arbetsgivare ghostar får företagen börja om, vilket förlänger tiden att fylla en tjänst och medför produktionsbortfall.
PeopleScout understryker att ghosting även leder till förlorad produktivitet eftersom tjänster står vakanta längre. The Interview Guys beräknar att kandidater i snitt lägger 47 timmar på varje ansökningsprocess som slutar i tystnad; det är en enorm tidskostnad, särskilt för arbetssökande med flera parallella ansökningar.

Hur kan man motverka ghosting?

Ghosting är inte oundvikligt. Här är några evidensbaserade strategier för att främja god kommunikation:

• Investera i relationen – Rekryteringsexperter rekommenderar att man bygger en relation med kandidater genom regelbundna uppdateringar och ärlig återkoppling; att visa omtanke ökar kandidaternas engagemang.

• Var tydlig från början – Klargör förväntningar, tidslinjer och kommunikationssätt redan i första kontakten. SHRM rekommenderar att arbetsgivare ger kandidater en tidsram för när de kan förvänta sig besked, vilket minskar osäkerheten.

• Automatisera utan att förlora mänsklighet – Använd rekryteringssystem för att skicka standardiserade uppdateringar men komplettera med personliga meddelanden vid nyckelpunkter. Point Road Group föreslår enkla svarsmallar (“tack, men nej tack”, “vi återkommer inom x dagar”) för att ge klarhet.

• Arbeta med egna kommunikationsfärdigheter – Lär dig hantera svåra samtal. Att ge ett nej är obekvämt men att ghosta är oprofessionellt. Brené Brown sammanfattar det träffande: “Clear is kind. Unclear is unkind”.

• Bygg empati och inkluderande kultur – Ledare bör föregå med gott exempel; en kultur där alla svarar på mejl och meddelanden i tid bygger förtroende och minskar risken för ghosting.

• Sätt gränser och hantera överväldigande flöden – Kandidater och yrkespersoner som hanterar många kontakter behöver struktur. Schemalägg tid för att svara på meddelanden, använd autoresponders och delegera när det behövs.

Slutsats

Ghosting är inte bara en social faux pas; det är ett destruktivt mönster som påverkar relationer, psykisk hälsa, affärer och varumärken. 

Forskning visar att social avvisning gör ont och att ghosting triggar intensiva känslor av osäkerhet, särskilt hos personer med hög känslighet för avvisande. Arbetsgivare riskerar dåligt rykte, längre rekryteringar och förlorade intäkter när de lämnar kandidater i tystnad.

 Ghosters själva riskerar att skada sitt personliga varumärke; i en digital tid lämnar sociala nätverk långa spår. Det krävs mod, empati och struktur för att bryta denna trend. 

Att visa respekt för mottagarens tid genom att svara – även om svaret är “nej” – är därför inte bara god etikett utan grundläggande mänsklig anständighet. 

Ghosting hör hemma på Halloween – inte i mejlen, LinkedIn eller arbetslivet.

Källor

• psychologytoday.com – Nuala G. Walsh, Professional Ghosting: A Decision with Hidden Consequences.

• marketingmag.com.au – Sue Parker, Ghosting is abuse and damages reputations and brands.

• blog.theinterviewguys.com – The 2025 Ghosting Index (frekvenser, “candidate time tax”, responsgrad branscher/bolagsstorlek).

• 4cornerresources.com – Why Job Ghosting Is on the Rise and Can You Prevent It? (trenddata, effekter, motåtgärder).

• pointroadgroup.com – Ghosting: The Silent Business Killer (affärsrelationer, rykte/brand).

• mercerbradley.com – Why Ghosting Candidates Hurts Your Employer Brand (konsekvenser för employer brand, kandidatupplevelse).

• egrove.olemiss.edu – Wood m.fl. (2023), Ghosting from the workplace… (öppet forskningsprojekt om feedback/ghosting i rekrytering).

• newportinstitute.com – genomgång av emotionella konsekvenser för både ghostade och ghosters.

• peoplescout.com – data/insikter om rekryteringskostnader, tid-till-anställning och produktivitetseffekter.

• therecruitmentorg.com – resonemang om employer brand och hur kandidatupplevelser sprids i nätverk/SoMe.